De vier onzichtbare wetten van goede samenwerking

Samenwerken lijkt zo vanzelfsprekend: je brengt mensen bij elkaar, verdeelt taken, spreekt doelen af en gaat aan de slag. Maar wie langer meedraait in organisaties weet: samenwerken gaat vaak niet vanzelf. Soms schuurt het. Soms klikt het niet. En soms gaat het prima, zonder dat je precies weet waarom.

Wie met een systemische bril kijkt, ziet wat je in het organogram niet kunt zien: onzichtbare dynamieken die de samenwerking beïnvloeden. Door oog te hebben voor het systeem waarin mensen samenwerken, kun je als ondernemer of leidinggevende veel gerichter sturen – niet alleen op resultaat, maar ook op verbinding, werkplezier en de optimale inzet van de aanwezige talenten.

Samenwerking is een systeem, geen optelsom

Een team is geen verzameling losse mensen, maar een levend systeem waarin iedereen een plek heeft en invloed uitoefent. Of je nou met vier man op kantoor zit of een groeiend bedrijf van zestig medewerkers runt – elke samenwerking kent zijn eigen structuur, gewoontes en onderstroom.

Als je op een systemische manier naar samenwerken kijkt, kijk je niet alleen naar gedrag, maar vooral naar de patronen die eronder zitten. Daar zit de sleutel tot betere samenwerking en meer rust in je organisatie.

Vier systemische principes voor gezonde samenwerking

Elk systeem volgt een aantal universele wetten. Wanneer het lukt om in lijn met deze basisprincipes te werken, zijn medewerkers gemotiveerd en wordt er prettig samengewerkt. Lukt dit niet, dan ontstaan er verstoringen. Dit zijn de vier systemische principes:

1. Binding – iedereen hoort erbij

Ieder mens heeft de behoefte om ergens bij te horen en ieder mens heeft ook recht op zijn of haar plek binnen een systeem. Ook in teams is dit het geval. Als iemand zich buiten de groep voelt staan, gaat dat wringen. Dit is vaak niet meteen zichtbaar, maar het werkt wel door in de onderstroom. Uiteindelijk zullen er spanningen ontstaan of trekt het teamlid zich terug (quiet quitting).

Systemische vraag: "Voelt iedereen zich onderdeel van het team of bedrijf?"

2. Ordening – duidelijkheid over rollen en verantwoordelijkheden

Is het duidelijk wie waar verantwoordelijk voor is? Wie neemt de leiding? Is dat ook degene die hiërarchisch de leiding heeft? Als de natuurlijke ordening niet klopt of niet wordt erkend, ontstaat onrust, onderlinge irritatie of een gevoel van stuurloosheid.

Systemische vraag: "Staat iedereen op de plek die past bij zijn of haar rol, verantwoordelijkheid en ervaring?"

3. Balans in geven en nemen – klopt de uitwisseling?

In samenwerking is er voortdurend een uitwisseling van energie. Als iemand structureel meer geeft dan ontvangt (of andersom), raakt de balans zoek. Het gaat hierbij niet alleen over inzet en salaris, maar ook om aandacht, invloed en waardering. Wanneer de balans zoek is, ontstaat vaak een klaagcultuur en is het verzuim en verloop hoog.

Systemische vraag: "Is er een eerlijke en wederkerige uitwisseling tussen teamleden, en tussen medewerker en organisatie?"

4. Gezamenlijk doel – is het doel helder en in lijn met de waarden en motivatie van de mensen?

Wat is het bestaansrecht van het team? Waar draagt het aan bij? Wanneer de missie van de organisatie niet duidelijk is of niet leeft bij het team, of wanneer het doel vervaagt doordat ego en status belangrijker zijn, dan is er weinig betrokkenheid. Medewerkers hebben een afwachtende houding of trekken hun eigen plan.

Systemische vraag: "Is ons gezamenlijke doel helder, gedeeld én motiverend?"

Verstrikkingen: als het verleden doorwerkt in het nu

Soms loopt een samenwerking vast zonder duidelijke reden. Dan kan het zijn dat er iets meespeelt uit het verleden van het team, de organisatie of zelfs van individuele teamleden.

Bijvoorbeeld: een team waarin mensen zich niet uitspreken, kan onbewust loyaal zijn aan een eerdere leidinggevende die ontslagen is na teveel kritische geluiden. De stille boodschap van deze situatie is: "Als je je uitspreekt, vlieg je eruit." Die angst leeft dan voort binnen het team, zonder dat de medewerkers zich hier ten volle bewust van zijn.

Verstrikking gaat over oude patronen, onuitgesproken frustratie of onbewuste loyaliteiten. Het werkt door in het heden, totdat het gezien en erkend wordt.

Wat kun je doen als ondernemer of leidinggevende?

• Breng de onderstroom in beeld

  Kijk verder dan functiebeschrijvingen resultaten en gedrag; hoe verloopt de samenwerking echt? Met de we.scan brengen we de teamdynamiek en de onderstroom heel helder in beeld.

  
  

• Voer het eerlijke gesprek

  Soms is het nodig om te benoemen wat lange tijd onuitgesproken bleef, bijv. een conflict uit het verleden of een langdurige frustratie binnen het team.

  
  

• Herstel ordening en balans

  Zorg dat iedereen weet wat zijn of haar rol is, wat er verwacht wordt en dat er een gedeeld doel is waar mensen energie van krijgen. Let er ook op dat er wederkerigheid is in inspanning, verantwoordelijkheid en waardering.

Heb jij het gevoel dat het team niet optimaal draait, of vermoed je dat er dingen spelen onder de oppervlakte en weet je niet hoe je dit bespreekbaar moet maken? Ik help jullie er graag bij.

Ik heb interesse